用六西格玛方法减少医院系统内的员工离职率

挑战
      某个拥有三家机构的医疗体系，正在面临一项高员工离职率的挑战。统计数据显示，几乎50%的离职发生于在组织中工作时间不到一年的员工身上，该数字比国家平均水平高20%。医院系统预测，离职成本每年高达220万美元，并且通过消除人力资源部门的返工，离职率的减少将会显著影响其盈利状况。

      一个六西格玛团队被召集起来，以便对该情形进行调查。在确定这对组织来说是需要最先考虑的事之后，团队开始实施一个DMAIC项目，以便研究他们怎样做才能通过减少员工离职率，从而节省公司的时间、金钱和工作。

流程
      为了界定六西格玛项目，该团队首先通过调查员工如何被面试、选择、雇佣和培训，来审核雇佣流程所遵循的方式。其目的是为了确定主要问题来源于哪里，以及什么可能是根本原因。

      一项关于重复性和再现性的属性测量研究表明，人力资源部门的招聘人员经常因为申请者的数量少，而考虑他们认为不够资格的申请者。而经理们在选择候选人时，也经常违背人力资源部的建议，因为他们感受到的压力是填充职位的压力，而不是找到更合适人员的压力。

      最后，团队发现了很多隐藏因素，如招聘人员将“最好的”候选人留在他们办公室，以便填充未来的空缺，而非立即将他们填充到空缺上。这些问题向团队表明，企业并未设置在出现职位空缺时发掘合格候选人的合适流程。

      在分析阶段，项目团队使用FMEA和调查分析工具，将项目集中缩小到四个重点范围：经理面试技巧、职位介绍、文化适应性评估、人力资源部筛选技巧，以及对所有需填充职位的了解。

      分析工作表明，对于不同类型工作和甚至不同招聘人员来说，在保留率方面存在着很多重要统计差异。调查和访问工作向项目团队表明，工作见习是某些部门用来向候选人提供实际工作场景的一项实践活动，这种实践活动对减少工作离职率具有重要的影响。
    
     在改善阶段，团队对改善雇佣流程提出了很多建议，包括：
     q 修改人力资源部雇佣人员的绩效评估，包括与预筛选有关的评级、更多地了解他们正在招聘和更新的职位。 
     q 创建一份申请人筛选表格，以便使不合格申请人的数量最小化，同时能够更明确地定义每个候选人是否合格。 
     q 经理们所出席的一个互动讨论会，显示了他们如何针对各种空缺使用合适的面试准则和筛选标准。
     q   一个标准化的“文化适应性”问题

     公司还决定在离职率最高的部门实施工作实习，将其作为一项案例研究，以便支持组织未来的实习建议。

成果
     在经历最初五个月的调整期后，团队发现，作为组织变革的一个成果，第一年的员工离职率从50%降到35%。仅仅几个月后，财政节约就超过了42000美元，且预计今后每年将节省300000美元。